”Încrederea este lipiciul care ține oamenii împreună” – zice John Maxwell….
Relația dintre încredere și asumarea responsabilității este foarte bine susținută în psihologia organizațională și în studiile despre performanța echipelor.
Ce este siguranța psihologică?
Un concept central este cel de „psychological safety” (siguranță psihologică), dezvoltat de Amy Edmondson. Cercetările ei arată că echipele performante nu sunt cele în care oamenii greșesc mai puțin, ci cele în care membrii se simt suficient de în siguranță încât să vorbească deschis despre greșeli, riscuri și probleme. În astfel de echipe apare mai ușor asumarea responsabilității, deoarece oamenii nu consumă energie pentru autoprotecție.
De ce apare comportamentul defensiv?
Un alt reper important este modelul dezvoltat de Patrick Lencioni în cartea The Five Dysfunctions of a Team. El susține că lipsa încrederii este baza principalelor probleme dintr-o echipă. Când oamenii nu au încredere unii în alții:
- evită vulnerabilitatea;
- nu își asumă greșelile;
- evită conflictele constructive;
- reduc nivelul de implicare;
- iar responsabilitatea devine superficială sau formală.
Există și explicații din teoria motivației. Conform teoriei autodeterminării (Self-Determination Theory), formulată de Edward Deci și Richard Ryan, oamenii își asumă mai natural responsabilitatea atunci când sunt îndeplinite trei nevoi psihologice:
- autonomie;
- competență;
- relaționare (sentimentul că aparțin unui grup în care există încredere).
Când aceste condiții lipsesc, apare motivația defensivă: oamenii lucrează pentru a evita sancțiuni, nu pentru a obține rezultate.
Studii de caz relevante Google, Pixar și Toyota
Foarte relevant este și studiul realizat de Google prin proiectul „Project Aristotle”, unde compania a analizat sute de echipe pentru a identifica factorii performanței. Concluzia principală a fost că siguranța psihologică este cel mai important predictor al eficienței unei echipe — mai important decât senioritatea, inteligența individuală sau structura echipei.
Așadar, este clară și relativ ușor de intuit legătura directă și profundă între nivelul de încredere dintr-o echipă și capacitatea membrilor ei de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultate. Într-un mediu în care există încredere, oamenii se simt în siguranță să își exprime ideile, să recunoască greșelile și să își asume decizii fără teama de a fi judecați sau penalizați excesiv. Această siguranță psihologică îi face mai implicați și mai dispuși să contribuie activ la succesul comun.
Atunci când membrii unei echipe au încredere unii în alții și în lider, responsabilitatea nu mai este percepută ca o presiune impusă din exterior, ci ca un angajament firesc față de obiectivele comune. Oamenii își asumă mai ușor sarcini dificile, comunică transparent atunci când apar probleme și caută soluții, nu vinovați. În schimb, într-un climat lipsit de încredere, apare tendința de evitare a responsabilității, de protejare individuală și de transfer al vinei.
Așa stau lucrurile rezumate teoretic, discursiv.
Practic, semnele care reflectă relația dintre încredere și asumarea responsabilității se văd foarte clar în comportamentele de zi cu zi ale unei echipe. În teorie, toată lumea spune că își asumă responsabilitatea, dar în realitate oamenii fac asta doar atunci când simt că mediul este corect, predictibil și că nu vor fi „pedepsiți”.
De exemplu, într-o echipă unde există încredere:
- oamenii spun din timp că există o problemă, fără să ascundă situația;
- cer ajutor când au nevoie;
- își asumă deciziile și rezultatele, inclusiv când ceva nu merge bine;
- oferă feedback sincer și acceptă feedback fără să îl perceapă ca atac personal;
- colaborează mai natural și nu consumă energie pe jocuri politice sau pe „acoperirea” greșelilor.
În schimb, într-o echipă cu nivel scăzut de încredere, apar comportamentele defensive:
- oamenii evită să ia decizii;
- pasează responsabilitatea;
- comunică incomplet ca să se protejeze;
- se concentrează mai mult pe imagine personală decât pe rezultat;
- problemele sunt raportate târziu, când deja au devenit critice.
În practică, responsabilitatea reală apare atunci când oamenii simt că au:
- autonomie — adică pot influența rezultatul;
- sprijin — știu că echipa și liderul îi susțin;
- consecințe echilibrate — succesul este recunoscut, iar greșelile sunt tratate constructiv, nu doar sancționate.
Și încă ceva: încrederea nu înseamnă lipsa standardelor. Din contră, cele mai sănătoase echipe sunt cele în care există și încredere, și claritate în așteptări. Dacă există doar încredere fără responsabilitate, apare relaxarea excesivă; dacă există doar presiune fără încredere, apare frica și evitarea.
Din punctul meu de vedere, asumarea responsabilității nu poate fi obținută doar prin reguli sau control. Ea apare în mod autentic atunci când oamenii au încredere unii în ceilalți și în caracterul liderului, când simt că pot comunica deschis, că sunt tratați corect și că fac parte dintr-o echipă care urmărește același obiectiv.
Un instrument cu care lucrez eu în echipe – foarte bine primit și cu efecte vizibile pe loc, este Leadership Game (vezi aici) – și desigur ședințele de coaching 1×1 (vezi aici), recomandate în primul rând team-leader-ilor și middle-manager-ilor – iar despre acest atât de valoros proces – aici ai un preambul la modulul de coaching – despre ceea ce este și ceea ce nu este coaching-ul.
Cât despre experiențele participanților – unele dintre ele sunt de găsit aici.
Citește articolul complet despre leadership autentic în echipe, publicat de AngajatorulMeu.ro aici.